Mesa Redonda: Internacionalização e Gestão Intercultural

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alexandra

Moderadora: Alexandra Andrade, Diretora Geral
MSEARCH/GRUPO MULTIPESSOAL

Face ao clima económico atual em Portugal, nos últimos anos temos vindo a assistir a uma necessidade dos profissionais orientarem a sua carreira para os mercados externos. Alguns seguindo a tendência das empresas em que se encontram, outros por necessidade e vontade próprias. Esta situação e o contexto atual colocaram, necessariamente, desafios adicionais à gestão de recursos humanos. Mais do que validar um perfil em termos técnicos, hoje é cada vez importante ter em atenção outros fatores, nomeadamente, comportamentais. As soft skills ganham uma preponderância crescente. Aspetos como a motivação, a resiliência e a capacidade de adaptação nunca estiveram tanto em voga. São estes que ditam o sucesso ou insucesso deste processo. Tal facto, implica um trabalho adicional e preciso no momento da escolha do candidato, mas também mais subjetivo. Por outro lado, este esforço é compensado no decorrer da expatriação, dado que as hard skills são mais facilmente colocadas em prática no próprio contexto. Um candidato com as características adequadas para ser expatriado é um candidato que, à partida, também terá facilidade em regressar, readaptando-se ao contexto que encontrar. Sendo um tema tão atual e tão presente no dia-a-dia das empresas portuguesas é, obrigatoriamente, um tema pertinente e sujeito a debate para partilha de experiências.

Entrevista aos oradores:

1. Há quanto tempo tem a sua empresa uma política de gestão intercultural?

2.Como escolhem e preparam os candidatos para a expatriação?

3.De que feito ou estratégia de gestão intercultural da sua empresa está mais orgulhosa?

4. Algum conselho às empresas que estão agora a implementar uma estratégia nestes âmbitos?

 

CarlaPombeiro

Oradora: Carla Pombeiro Diretora de RH
NETJETS

1. A NetJets tem uma realidade muito particular porque a gestão intercultural faz parte do nosso dia-a-dia. Efetivamente na Europa empregamos cerca de 1250 colaboradores de 34 nacionalidades diferentes pela que a sensibilidade ao tema da gestão intercultural faz parte do DNA da empresa. Por exemplo no nosso escritório em Lisboa temos cerca de 20% dos colaboradores de nacionalidade estrangeira (cerca de 18 nacionalidades diferentes) e em Londres a percentagem sobe para os 50% (com cerca de 15 nacionalidades diferentes). Para fazer face à diversidade cultural que tal implica, a empresa aposta em formação e sensibilização aos fatores diferenciadores as várias nacionalidades e ao impacto que isso pode ter no dia-a-dia de trabalho dos nossos colaboradores e também no próprio negócio – de referir que a mesma diversidade cultural se encontra nos nossos clientes que provém de toda a Europa. Para a NetJets a gestão intercultural vai muito para além da gestão da expatriação uma vez que todos os colaboradores, expatriados ou não, são confrontados com uma realidade verdadeiramente multinacional no seu dia-a-dia.

2. Na esmagadora maioria dos casos os candidatos são selecionados através de um processo de recrutamento interno, pelo que a expatriação faz parte de um projeto ao qual os colaboradores voluntariamente se candidatam. A preparação dos colaboradores é feita de forma muito próxima ainda durante o período de seleção com várias reuniões com o departamento de recursos humanos e com a oportunidade de uma viagem exploratória para o colaborador e família antes da tomada de decisão final. Os benefícios associados à expatriação devem ser pensados com base nas necessidades dos colaboradores mas também das suas famílias para garantir uma integração plena. É igualmente importante gerir as expetativas de forma adequada, não só durante a o período de expatriação mas igualmente no momento do regresso.

3. A NetJets mantém o seu programa de expatriação há mais de 10 anos e em todo este período só tivemos um colaborador que decidiu abandonar o projeto e as funções a que tinha sido assignado 6 meses após a transferência.A decisão deveu se ao facto da família não se 30 expatriados em projetos de longa duração sendo que o nível de satisfação com os benefícios dados é na grande maioria elevado.

4. A gestão intercultural é hoje em dia um ponto que deve ser levado de forma bastante séria pelo impacto que pode ter no negócio. Efetivamente gerir colaboradores expatriados ou estrangeiros em Portugal implica que a organização e os seus colaboradores desenvolvam uma sensibilidade a estas questões que nem sempre é fácil ou encarada como uma prioridade. No entanto quando a aposta não é feita de forma sólida os custos com a insatisfação, desmotivação e rotatividade podem ser bastante elevados principalmente para as organizações cujo negócio ou atividade implica necessariamente uma realidade multicultural. É importante apostar na através de simples processos de recrutamento interno, com candidaturas espontâneas que são apreciadas conjuntamente pela área de RH e pela área operacional em causa.

 

jose paulo Machado

 

Orador: José Paulo Machado, Diretor de Pessoas, Comunicação e 

Sustentabilidade/ SUMOL+COMPAL

 

1. A SUMOL+COMPAL tem uma política de gestão intercultural desde que iniciámos o processo de abertura da nossa Fábrica de Boane, Moçambique, nos finais de 2012.

2. Desde essa altura que os candidatos à expatriação têm vindo a ser selecionadas através de simples processos de recrutamento interno, com candidaturas espontâneas que são apreciadas conjuntamente pela área de RH e pela área operacional em causa.

3. Estamos num processo de aprendizagem constante já que consideramos que a nossa experiência ainda precisa de ser mais alargada. Com a próxima abertura da nossa Fábrica do Bom Jesus, Angola, iremos ampliar os nossos conhecimentos em termos da expatriação e também da gestão intercultural.

4. Temos seguido o princípio de procurar aprender com quem já está no mercado e de adaptar às realidades locais as nossas políticas e processos, nunca abdicando dos princípios básicos da nossa cultura organizacional e da qualidade dos produtos que colocamos no mercado.

 

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