Mesa Redonda: Mobilidade do Talento

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Moderadora: Madalena Queirós, editora de Universidades
e Emprego do Económico e apresentadora do Capital Humano do ETV

Já não há países para a vida

A notícia foi citada em 65 jornais, 21 canais de televisão e 10 rádios de todo o mundo. Uma onda de mais de 20 mil currículos de portugueses entupiu os servidores da agência de emprego da cidade alemã de Schwäbish Hall. Tudo começou com uma reportagem “Conheça a cidade alemã que quer contratar portugueses”, que publiquei há quatro anos no Diário Económico. Um relato que fiz das oportunidade nas empresas da região que conheci a convite do presidente da Câmara desta cidade alemã que estava desesperado para conseguir trabalhadores qualificados. Por isso decidiu recorrer aos quadros dos países do sul da Europa, com elevadas taxas de desemprego. Um ano depois tinha nascido uma comunidade de portugueses e, Schwäbish Hall. Pela primeira vez, tive plena consciência de como uma notícia pode mudar a vida das pessoas. E também do desespero dos portugueses que procuravam uma oportunidade, quando em Portugal o desemprego não parava de crescer. Um primeiro sinal do início de uma nova vaga de migrantes qualificados portugueses que se espalhou por toda a Europa. Por dia emigram 273 portugueses. Só em 2013 cerca de 120 mil pessoas foram trabalhar para fora. Porque já não há países para toda a vida, ter uma experiência internacional pode ser o passaporte para o sucesso da sua carreira. Hoje o desemprego já atinge mais de 700 mil portugueses. Mas nunca devemos esquecer que o talento é o novo petróleo do planeta. E só os países e as empresas que conseguirem reter e atrair os melhores vão conseguir vencer na nova economia global.

Entrevista aos oradores:

1. Como é que na sua empresa trabalham a mobilidade interna para melhor gerir os talentos?

2. Qual o perfil dos colaboradores que mais valoriza a questão da mobilidade?

3. Como é que na sua empresa retêm os melhores talentos e aqueles que estão mais alinhados com a estratégia organizacional?

 

rosarioFrias

Oradora: Rosário Frias, Direção de Recursos
Humanos JOSÉ DE MELLO SAÚDE

1. Na JMS a mobilidade interna é um instrumento de desenvolvimento dos profissionais através da exposição a novos conhecimentos, competências, desafios e equipas. Privilegiamos o recrutamento interno e garantimos sistematicamente reuniões de talento com vários profissionais de forma a podermos conciliar necessidades organizacionais com interesses e aspirações pessoais.

2. Os profissionais com funções de gestão são os que mais valorizam e os que mais procuram e desafiam a organização para a mobilidade como forma de desenvolvimento de competências e de carreira havendo igualmente um número significativo de profissionais na área de enfermagem que valoriza a mobilidade para aquisição e aprofundamento de competências em diferentes domínios. A par da mobilidade, os profissionais de saúde valorizam igualmente experiências em projetos transversais para aprofundar e alargar conhecimentos e alinhar as melhores práticas.

3. Na JMS entendemos que captar, desenvolver e reter talento é um tema de cultura organizacional e somos obsessivos com a evidência prática e diária dos nossos valores. Acreditamos que o talento é transversal a todos os grupos profissionais, por isso gerir talento é uma questão de liderança, a todos os níveis e que implica um forte envolvimento de cada profissional. A par destas duas linhas de orientação, investimos em metodologias, específicas e integradas – assessment; gestão do desempenho; reuniões individuais de talento; reuniões de gestão do talento; entre outras – para identificar e reter talento em segmentos entendidos como críticos à nossa atividade, estratégia e objetivos. A retenção do talento exige igualmente programas especiais e adequados aos diferentes grupos profissionais e procura conhecer e responder a projetos de desenvolvimento individuais de interesse organizacional. São diversas as ações que concorrem para a retenção do talento das quais destacamos: a) Academia Cuf com programas especiais de desenvolvimento e formação; bolsas de doutoramento; via verde para acesso a base de dados internacionais para trabalhos de caráter científico; protocolos com universidades e escolas de saúde; b) Inov+ : Programa de incentivo à inovação que premeia ideias inovadoras de colaboradores da JMS; c) Reuniões individuais de talento a médicos, enfermeiros, gestores e outros profissionais de forma continua e sistematizada; d) Mobilidade interna como ferramenta de desenvolvimento e aquisição de competências e) Retribuição “flex”; f) Reconhecimento de performance (prémio); g) Programas especiais de mobilização/motivação de profissionais (de caráter lúdico e que promovem satisfação interna e sentimento de pertença); h) Programas especiais/momentos especiais de aproximação dos diferentes níveis de gestão com os profissionais críticos; i) Programa Equipas que Contam… que promove de forma criativa um maior conhecimento das diferentes equipas dentro de cada Unidade; j) Organização de palestras de interesse para atividade para Quadros e gestores da organização; k) Dinamização e incentivo no envolvimento de projetos transversais; l) Reuniões anuais de partilha de estratégia e objetivos – reunião de Quadros.

 

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Orador: Tiago Brandão, Diretor de RH
UNICER

1. A mobilidade interna é assumida na Unicer como uma ferramenta de motivação, tanto na vertente profissional como pessoal dos seus colaboradores. Nesse sentido, utilizámo-la sempre que possível, em função dos requisitos das vagas/posições que queremos preencher. É, como tal, uma ferramenta de desenvolvimento e retenção de talento. A título de exemplo, a Unicer monitoriza anualmente a taxa de mobilidade interna dos seus quadros e tem esse indicador inscrito nos Indicadores de Sustentabilidade da Empresa.

2. No caso da realidade Unicer, os perfis de funções ditas “Quadros Superiores” em “Áreas Suporte” são tradicionalmente propensos à mobilidade Interna. Controlo de gestão, financeira, actividades suporte e backoffice, compras e planeamento operacional são bons exemplos. No entanto, nos últimos anos, começamos a constatar uma predisposição generalizada para a mobilidade interna, mesmo para funções de mobilidade internacional. Dou como exemplo a crescente mobilidade em áreas como a produção, a investigação e desenvolvimentoou mesmo áreas comercias e marketing.

3. Não entrando nos detalhes que poderiam colocar em causa a confidencialidade da política de gestão de talento da Unicer, refiro 3 factores que considero fundamentais na retenção de talento: 1) uma efetiva gestão de expectativas pessoais
e profissionais para os talentos, sobretudo os que desempenham funções críticas/ relevantes para essa estratégia empresarial; 2) uma política de Compensação e Benefícios que posicione a empresa num quadrante “menos exposto” à perda de talentos; 3) a promoção/valorização de uma cultura organizacional que garanta um comprometimento (engagement) acima da média na Empresa. Em resumo: “Estarem felizes e motivados com o que fazem, onde fazem e com que equipas e, como não pode deixar de ser, poderem ser devidamente ressarcidos (mensal e anualmente) pelo capital humano que investem na Empresa”!

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